Retour sur le covid : pouvait-on vraiment rompre le CDD du fait de sa seule survenance ?

Employeurs, salariés, notre cabinet vient d’obtenir deux décisions favorables dans deux cas intéressants en matière sociale qui, sauf erreur, n’ont toujours pas été tranchés dans une situation similaire par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Dans le premier dossier, nous défendions plusieurs salariés en long CDD (15 mois) d’une même entreprise pour accroissement temporaire d’activité dont le contrat avait été rompu pour cas de force majeure en raison de l’épisode covid et de l’écroulement du secteur d’activité (annulation de tous les séminaires, forums internationaux etc.).

Reprenant notre argumentation, les juges ont pu considérer que l’épisode covid, s’il était un évènement présentant un caractère imprévisible et inédit, n’était pour autant irrésistible au regard du contexte justifié par notre client (dispositif d’activité partielle dont avait commencé à jouir l’employeur avant de vraisemblablement prendre peur devant l’éventualité d’une baisse des aides au printemps 2020). Par ailleurs, le caractère d’irrésistibilité devait rendre l’exécution du contrat impossible et non plus onéreuse ou plus compliquée.

Nous obtenons des indemnités correspondant aux salaires des 10 mois restant à effectuer pour chaque salarié en raison de la rupture anticipée illicite des CDD, des indemnités de fin de contrat (indemnité de précarité) et des DI pour exécution déloyale du contrat de travail.

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Dans le second dossier, tout autre, nous sollicitions la requalification d’un licenciement d’un salarié ,directeur de magasin d’une grande marque, notifié dans un délai supérieur à deux mois à compter du refus du salarié de se voir appliquer un accord de performance collective (un des premiers signés en France) (-> ajout à l’article 2254-2 du code du travail sur la question du délai suite à QPC sur les anciens APDE).

Reprenant notre argumentation, les juges ont pu considérer que le motif sui generis (= motif objectif préconstitué) caractérisé par le refus du salarié de se voir appliquer un APC ne pouvait perdurer au-delà d’un délai de deux mois de sorte qu’il n’existait plus de motif préconstitué pour licencier, l’employeur n’ayant pas, par ailleurs, préciser d’autre motifs dans son courrier de licenciement (notamment celui d’un motif économique).

La sanction du non respect du délai état donc susceptible de faire requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse (et ce bien que le code du travail ne prévoit pas expressément la sanction afférente au sein de l’article 2254-2).

La Cour d’appel de Toulouse précise par ailleurs que ce délai ne serait pas non plus aménageable dans l’absolu par les partenaires sociaux dans le contenu de l’APC soit par son silence sur la durée de ce délai (le cas en l’espèce étonnamment) soit par la prévision d’un autre délai.

Nous obtenons des DI à hauteur de 10 mois de salaires et le remboursement de l’employeur au pôle emploi à hauteur de 6 mois d’indemnités de chômage.

Maître Jérémie AHARFI – Avocat droit du travail Toulouse