Réforme Macron du droit du travail : Qu’est-ce qui change pour moi ?

LEmployeurs, salariés, quelques contenus importants des ordonnances qui ont été dévoilées par la Ministre du travail  Muriel Pénicaud et qui vous concernent directement :

– Mise en place d’un délai unique d’un an pour contester tout type de rupture du contrat de travail par le salarié (Licenciement pour motif personnel, licenciement économique, rupture conventionnelle).

-Mise en place d’une rupture conventionnelle collective négociée sur la base du volontariat du salariat. Cette rupture conventionnelle sera aussi soumise à l’homologation de l’inspection du travail (DIRECCTE). On connaissait les plans de départ volontaires dans le cadre de difficultés économiques de l’employeur, désormais la rupture amiable du contrat de travail est encore une fois favorisée devant son succès.

-L’indemnité légale de licenciement passe à 1/4 de salaire moyen mensuel brut par année d’ancienneté au lieu d’1/5 auparavant.

L’indemnité légale de licenciement sera versée au salarié disposant d’une ancienneté supérieure à 8 mois (au lieu de 12 actuellement) en cas de licenciement postérieur à la publication des ordonnances.

-Plafonnement des dommages-intérêts devant le Conseil des Prud’hommes en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse dans les entreprise de plus de 11 salariés : après 2 ans d’ancienneté, plancher de 3 mois de salaires moyens mensuels bruts pour le salarié augmenté d’un mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans puis hausse d’un demi-mois par année d’ancienneté jusqu’à un plafond de 20 mois de salaires pour un salarié disposant de 30 ans d’ancienneté (Attention cependant au passage de cette idée devant le conseil constitutionnel..)

Le juge pourra désormais prendre en compte les indemnités déjà versées au salariés pour décider du montant des dommages intérêts alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le cabinet vous met à disposition le nouveau barème d’indemnités en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse qui pourrait s’appliquer prochainement ainsi que son comparatif avec la loi actuelle :

Pour avoir plus d’informations sur les conditions d’application de ce tableau et sur les indemnités que vous pourriez obtenir en sus en saisissant le conseil des prud’hommes, vous pouvez consulter cet article :

-Mise en place de négociations sans la présence nécessaire des syndicats dans les entreprises de moins de 50 salariés

-Les accords d’entreprise nécessiteront l’accord d’organisations représentant 50% des voix au lieu de 30% à compter du 1er mai 2018.

-Exit les DP, CE et CHSCT dans les entreprises de plus de 50 salariés, place au comité social et économique qui pourra saisir la justice.

-Les cotisations sociales et fiscales seront allégées en cas du rupture transigée du contrat de travail.

– En cas de licenciement, un décret prochain mettra à disposition de l’employeur un formulaire type Cerfa qui pourra alors l’utiliser pour motiver la rupture du contrat de travail tout en rappelant ses droits et ceux du salarié.

On pense alors au formulaire cerfa déjà utilisé en cas de rupture conventionnelle et au protocole de rupture parfois signé par les parties en complément d’information.

L’employeur pourra aussi suite à la notification du licenciement en préciser la motivation soit volontairement soit à la demande du salarié. Autrement dit, il est créé un droit à l’erreur pour l’employeur.

Si le salarié ne demande pas de précisions sur la motivation de son licenciement auprès de son employeur, alors l’insuffisance de motivation ne sera sanctionnée que par l’octroi d’un mois de salaire au titre de dommages et intérêts et le licenciement ne sera pas jugé comme auparavant comme sans cause réelle et sérieuse.

Soyons donc attentifs au décret qui précisera les contours de cette demande de précision lourde de conséquences pour les deux parties.

Alors quel calendrier d’application pour ces mesures?

Employeurs, salariés, quelques précisions sur les dates d’application des ordonnances désormais connues.

Si le feuilleton contestataire de tous côtés est devant nous, le feuilleton judiciaire n’est pas pour autant terminé..

Certes les ordonnances seront présentées le 22 septembre en Conseil des ministres et signées par le président de la République selon la déclaration du premier ministre et de la ministre du travail.

Une bonne partie des dispositions du texte sera vraisemblablement applicable dès publication au Journal officiel c’est à dire à la fin  du mois de septembre. Les autres devront donner lieu à des décrets d’application ultérieurs.

Cependant, les ordonnances prennent force de loi suite au vote favorable de la loi d’habilitation uniquement sous réserve que celle-ci ne soit pas entre autre déférée devant le Conseil constitutionnel et partiellement invalidée.

En effet, il reste encore certains recours possible notamment contre l’ordonnance n°3 qui impose, comme nous l’avons vu précédemment un barème impératif de plafonnement des dommages et intérêts basés sur le critère de l’effectif de l’entreprise (- de 11 salariés ou plus de 11).

Or si le Conseil constitutionnel semble avoir bien admis par ses décisions passées en 2015 et 2016, le plafonnement des indemnités de licenciement, c’est seulement à la condition que les critères de détermination du montant de ces indemnités soient en lien avec le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi (exemple: l’ancienneté)

Conclusion : Les DRH et autres praticiens du monde de l’entreprise pourraient avoir un intérêt à attendre de voir la tournure des recours tandis que les salariés pourraient avoir un intérêt à hâter leur saisine des Conseils des prud’hommes en cas de litige avant la fin du mois de septembre.

MAJ du 08.09.17 : le Conseil constitutionnel valide la loi d’habilitation à prendre par ordonnances des mesures pour le renforcement du dialogue social. Décision n° 2017-751 DC du 07 septembre 2017 : Le Conseil constitutionnel juge que ni le principe de responsabilité, ni celui de la séparation des pouvoirs ne s’opposent à ce que le législateur fixe un barème obligatoire pour la réparation d’un préjudice causé par une faute civile.  Le seul fait de prévoir un tel barème pour l’indemnisation du préjudice résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne constitue pas, en soi, une atteinte au principe d’égalité devant la loi. 

La remise en cause n’est pas pour autant terminée. Des questions prioritaires de constitutionnalités (QPC) vont venir interroger à nouveau le Conseil constitutionnel sur cette question du plafonnement.

Alors quel impact de ces ordonnances sur la pratique prud’homale? Sur le montant des condamnations? Vous retrouverez des éléments de réponse ici :