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Merci au magazine Challenges pour notre échange sur les clés pour réussir sa rupture conventionnelle.
Nouveau coup de rabot sur la rupture conventionnelle. Créé en 2008, ce dispositif reste à ce jour le seul mode de séparation amiable d’un CDI encadré par le droit du travail. Il permet à un employeur et à un salarié de mettre fin à leur contrat d’un commun accord, en ne passant ni par le licenciement, ni par la démission. Autres avantages non négligeables : le salarié touche une indemnité de départ, au moins égale à celle d’un licenciement, tout en conservant ses droits à l’assurance-chômage.
Des atouts qui expliquent sans doute pourquoi le Projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) 2026, adopté en décembre dernier, a relevé la contribution patronale de 30 à 40 % sur les indemnités versées lors d’une rupture conventionnelle ou d’une mise à la retraite. Concrètement, depuis le 1er janvier 2026, la rupture d’un commun accord du contrat de travail coûte donc plus cher à l’employeur. Dans le PLFSS, le gouvernement justifiait cette hausse de la contribution patronale par « certains abus via des stratégies de contournement du régime social propre aux indemnités de licenciement ou de la démission de salariés ».
Objectif affiché, donc : décourager salariés et employeurs d’y recourir à outrance, et ainsi raboter les dépenses de l’assurance-chômage. Car le dispositif coûte (très) cher : selon l’Unédic, en 2024, 9,4 milliards d’euros (soit plus d’un quart des dépenses de l’organisme !) ont été versés à la suite de ruptures conventionnelles.
Pourtant, malgré ce tour de vis de début d’année, Me Jérémie Aharfi, avocat en droit du travail spécialisé dans la défense des salariés, en est convaincu : « La rupture conventionnelle restera un dispositif de fin de contrat qu’aucun autre mode de rupture ne peut remplacer. À condition de ne pas faire d’erreurs ».
À commencer par celle d’évoquer son projet trop tôt. « Beaucoup de salariés qui souhaitent partir pensent qu’il suffit de le dire, à leur manager ou aux RH, pour que la négociation se mette en marche », constate l’avocat en droit du travail. C’est pourtant exactement l’inverse. Car comme le rappelle Jérémie Aharfi, « la rupture conventionnelle n’est pas opposable à l’employeur ». En clair, si vous évoquez l’idée d’une rupture conventionnelle, votre employeur n’a aucune obligation d’accepter.
Et s’il refuse d’emblée, cela pourrait vous fragiliser. Notamment dans le cas où vous et votre responsable êtes en conflit. « Le risque, c’est que votre employeur garde une trace de votre demande – un mail, un compte rendu d’entretien – et s’en serve plus tard pour justifier une sanction ou un licenciement », prévient l’avocat.
Autrement dit : votre demande de rupture peut être présentée comme la preuve que vous vouliez quitter l’entreprise de toute façon, ce qui affaiblit votre position si vous devez contester une sanction ou licenciement. Il faut donc « rester discret tant que vous n’êtes pas sûr de votre volonté de rompre votre contrat », avise Jérémie Aharfi.
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