Quels moyens de preuves pour le salarié devant le Conseil de prud’hommes ?

Employeurs, salariés, un rappel concernant vos moyens de preuve devant un Conseil de prud’hommes.

Si la preuve est par principe libre pour les parties devant le Conseil de prud’hommes, celle-ci, pour être recevable, se doit d’être obtenue par un procédé loyal et non afférent à un vol (licite).

La Cour de Cassation admet que le salarié, par équité, puisse se préconstituer des preuves (même si celles-ci constituent des documents ou des informations considérés comme professionnels) si elles répondent à 2 conditions :

1) Si le salarié a eu connaissance de ces documents dans le cadre de ses fonctions

2) Si les éléments en question concourent strictement et uniquement à la défense de ses intérêts dans le litige l’opposant à l’employeur.

A défaut, 1) ces moyens de preuve pourront être écartés des débats, 2) se posera la question de la violation par le salarié de l’obligation de loyauté inhérente à tout contrat de travail et celle afférente à la confidentialité mises à sa charge par l’insertion d’une clause contractuelle ou du règlement intérieur et qui pourrait justifier selon les cas, un licenciement (coupant l’herbe sous le pied du salarié) ou la présentation de demandes reconventionnelles par l’employeur qui serait attaqué devant le Conseil.

En effet, d’une part, la Cour de cassation semble esquisser une présomption de déloyauté de la preuve apportée par le salarié (qui serait alors écartée des débats) qui produirait devant la justice une correspondance électronique liée à la vie de l’entreprise dont il ne serait ni l’auteur ni le destinataire mais qu’il jugerait par ailleurs utile à sa défense devant le conseil de prud’hommes sans toutefois pouvoir amener la preuve qu’elle lui aurait été remise volontairement.

D’autre part, sur le terrain disciplinaire de l’employeur cette fois, la haute Cour semble considérer une présomption de mauvaise de foi du salarié qui transférerait par exemple plusieurs mails professionnels sur une messagerie personnelle. Il pourrait en découler une faute sanctionnable sauf à démontrer pour le salarié qu’il s’agissait là d’un moyen strictement utile à la défense de ses intérêts.

A noter que ni la preuve d’un préjudice par l’employeur ni même l’intention de nuire du salarié ne sont des préalables nécessaires au déclenchement d’une procédure de licenciement ou à l’irrecevabilité des moyens de preuve en question devant la justice du fait du procédé déloyal ou illicite employé.

Conclusion : le précontentieux se doit d’être maîtrisé même pour le salarié se sentant menacé à son poste.

Dans tous les cas, chaque situation est unique et l’assistance d’un avocat expert en droit du travail est fortement conseillée pour faire valoir vos droits..

Maître Jérémie AHARFI

Avocat Droit du travail Toulouse – Expert en Droit du travail