Vers une reconnaissance du harcèlement d’ambiance à l’égard du salarié ?

Notre chronique  juridique publiée dans l’édition de La dépêche du Midi du 2 juillet 2026 pour l’Ordre des Avocats toulousains.

Salariés, employeurs, une ambiance empreinte de propos à connotation sexuelle sur le lieu de son travail peut-elle caractériser un harcèlement sexuel ? La Cour de cassation s’est prononcée le le 26 mai dernier.

En 2018, une salariée signale auprès de sa hiérarchie les agissements de harcèlement sexuel (propos graveleux répétés) commis à son encontre par son directeur, lequel, après intervention de la direction, s’est ensuite abstenu de tout contact avec elle.

Celui-ci poursuit néanmoins ses propos déplacés mais envers d’autres salariés et est sanctionné par une mise à pied de de 8 jours.

Deux ans plus tard, et à la suite de la dénonciation par certains salariés de de faits de harcèlement moral et sexuel, l’entreprise met en place une commission d’enquête.

Dans le même temps, la société notifie à notre salariée son licenciement pour faute grave en raison notamment du fait qu’elle ait pu qualifier le fameux directeur de « raciste, homophobe et sexiste » « la totale » dans un groupe Messenger, composé exclusivement de membres du personnel.

Sans vraiment revenir sur ces faits, la salariée fait valoir que son licenciement n’est pas étranger à sa dénonciation de faits de harcèlement, émise en toute bonne foi selon elle et que par conséquent son licenciement est entaché de nullité.

Elle saisit donc le conseil de prud’hommes au sujet de son licenciement et de la reconnaissance d’un harcèlement sexuel.

La salariée est déboutée de ses demandes. La Cour d’appel confirme par la suite cette décision en jugeant que la salariée ne rapportait pas la preuve d’un élément précis présumant un harcèlement à son encontre postérieurement à la première sanction du directeur.

Elle se pourvoit en cassation en soutenant que bien que les propos litigieux aient été dirigés à l’encontre de ses collègues, cela ne faisait aucunement obstacle à la caractérisation d’un harcèlement sexuel à son égard.

La Cour de cassation retient cette fois-ci ce raisonnement de la salariée sans pour autant écarter sa faute grave.

Mais alors sur quelle base ?

Selon les articles L1153-1 et suivants du code du travail cités, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il en résulte aussi que ces propos ou comportements sont susceptibles d’être subis… par chacun d’entre eux.

Pour la première fois dans un arrêt publié au bulletin, la cour de cassation affirme que si des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexistes sont adressés ou adoptés de manière répétée devant un salarié et ses collègues, celui-ci peut bien avoir été contraint de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’il n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.

Cette reconnaissance d’un harcèlement « environnemental » risque de placer l’obligation de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels à un échelon encore plus haut.

Notons que cette décision a été rendue de surcroît sur la base de dispositions antérieures à une loi entrée en vigueur en 2022 sur la reconnaissance de propos ou comportements à connotation sexiste dans la définition du harcèlement sexuel au travail.

Après le volet pénal, la cour de cassation semble donc bien alerter le monde professionnel sur la reconnaissance d’un harcèlement sexuel particulier au salarié non visé mais évoluant dans un climat accepté de normalisation sexiste même « sous couvert d’humour ».