Résultats obtenus en Conseil de prud’hommes et Cour d’appel

1 décembre 2021

Employeurs, salariés, quelques résultats parmi d’autres obtenus par le cabinet de Maître Jérémie AHARFI avocat expert en droit du travail à Toulouse.

#Prudhommes #formation #fichedeposte

Une directrice d’un établissement d’une grande enseigne de décoration/ameublement nous mandate pour contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Il est (entre autres) reproché à la salarié concernant certains des vendeurs sous son autorité : une modification de planning sans se soucier de leur impact sur la vie privée et familiale, une modification des jours de repos, une absence de déclaration d’une absence sur le portail paie.

Le Conseil de prud’hommes relève notamment que la salarié n’a pas bénéficié de formation en paie ni même de formation sur la législation en droit du travail malgré sa fiche de poste qui prévoyait au chapitre « savoir-faire » de la fonction RH de directrice magasin « le respect du droit du travail », que la fiche de poste ne prévoyait pas que la directrice était tenue d’informer le responsable régional de réseau d’un changement de planning, que la fiche de poste n’indiquait aucun délai précis pour déclarer l’absence d’un collaborateur. Par ailleurs, qu’il n’existait dans ce contexte aucun système de décompte du travail notamment pour permettre l’attribution de repos compensateurs.

Nous obtenons la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le versement d’une indemnité à hauteur du maximum du barème « Macron ».

#Loyauté #Contratdetravail #Activitécomplémentaire 

Un salarié vient nous consulter suite à son licenciement notamment pour avoir omis d’informer son employeur d’une activité auto-entrepreneuriale.

Cette violation d’une obligation professionnelle constituait-elle une cause réelle et sérieuse de licenciement comme le soutenait l’employeur?

Son contrat de travail mentionnait certes une obligation d’informer son employeur en cas d’activité complémentaire et un engagement à ce que son temps de travail n’excède pas les durées maximum quotidiennes et hebdomadaires prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Néanmoins, le Conseil de prud’hommes de Toulouse a donné droit au salarié sur le fondement de l’article 1121-1 du code du travail qui dispose que la liberté de travail ne peut être restreinte sans justification d’un motif et dans tous les cas la restriction doit être proportionnée au but recherché.

En effet et comme nous le soutenions, le Conseil a pu juger que l’absence de preuve d’un travail effectif et d’un chiffre d’affaires effectif et ce même en cas d’immatriculation administrative d’une activité complémentaire immobilière et de l’existence d’un compte instagram proposant des photographies de paysages, démontrait l’absence d’heures effectives de travail de sorte que le souci de l’employeur de s’assurer de la compatibilité de sa charge totale de travail avec la législation en matière de temps de travail et droit au repos quotidien et hebdomadaire, véritable objectif de la clause, n’était pas engagé.

Dès lors, en l’absence de toute clause d’exclusivité au contrat de travail, aucun manquement aux obligations contractuelles du salarié n’avait eu lieu.

Nous obtenons la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil de prud’hommes.

Attention, la loyauté est inhérente à tout contrat de travail de sorte que dans le cas d’une activité concurrente, on peut légitimement penser que même en l’absence d’activité effective naissante, l’employeur aurait justifié son droit à licencier sur la base d’une faute du salarié et ce pour protéger ses intérêts.

#abusdelibertédexpression

Employeurs, salariés, quelle liberté d’expression pour le salarié en entreprise? 

Une réaction impulsive bien qu’excessive n’est pas forcément de nature à justifier un licenciement.

-> Il est rappelé le cadre suivant : les propos tenus doivent toujours être replacés dans leur contexte (1) en tenant compte de la publicité (2) et de leurs destinataires (3) pour juger de la sanction éventuelle et de sa proportionnalité.

En l’espèce, un salarié se sait licenciable à très court terme depuis un transfert involontaire d’un échange à son propos entre trois de ses supérieurs et de prétendues erreurs professionnelles injustifiées (et non reprises dans la lettre de licenciement) qui a atterri sur sa boîte mail.
Le salarié, se sentant condamné, répond certes de manière inappropriée sur certains propos mais uniquement en s’adressant à ses 3 supérieurs.

Parallèlement, à la même période, l’inspecteur du travail écrivait à l’employeur sur les process en place au sein de l’entreprise pour obtenir à tout prix des démissions ou licenciements suite à l’audition de plusieurs salariés.

Nous obtenons la requalification du licenciement motivé uniquement sur l’existence de propos déplacés, en licenciement sans cause réelle et sérieuse devant la Cour d’appel de Toulouse.

#contratdetravail #fixationdesobjectifs #primes


Lorsque le droit à rémunération variable résulte du contrat de travail, qui renvoit à la conclusion d’un accord postérieur entre l’employeur et le salarié pour la détermination de la partie variable du salaire, il incombe au juge, à défaut d’un tel accord, de fixer lui même cette rémunération en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.

C’est ce que juge de manière constante la Cour de cassation.

Notre cliente salariée nous mandate en procédure d’appel dans le cadre d’une demande de rappel de primes d’objectifs à son employeur, le Conseil de prud’hommes l’ayant débouté de ses demandes en première instance.

En l’espèce, le contrat de travail stipulait une concertation entre l’employeur et la salariée en début de saison pour la détermination des objectifs et la révision du mode de calcul de la prime chaque année par avenant au contrat de travail.

Or, la salariée n’avait bénéficié d’aucune concertation, n’avait signé aucun avenant au sujet de la prime d’objectifs, sur les critères afférents à l’atteinte des objectifs. L’employeur ne produisait aucun accord écrit ni proposition d’avenant pour justifier de la fixation d’objectifs, la production d’un audit qualité ne satisfait pas par ailleurs pas à son obligation contractuelle selon la Cour.

Dès lors, la Cour d’appel, qui retrouvait son plein pouvoir d’appréciation, a pu donner gain de cause à notre client en jugeant que l’employeur était redevable des primes d’objectifs prévues en cas d’atteinte à 100% des derniers objectifs valablement fixés au salarié plusieurs années auparavant, dans la mesure où les documents comptables produits par l’employeur montraient une augmentation sensible du chiffre d’affaires ou une stagnation pour les 3 dernières années.

Nous obtenons un rappel de primes d’objectifs sur les 3 dernières années de salariat de notre cliente devant la chambre sociale de la Cour d’appel de Toulouse.

#prisedacte#travail 

Le non-paiement d’une prime de Noël sur deux années, le non-paiement de compléments de salaires sur plusieurs mois pour une fonction même temporaire au poste de directrice de magasin, un manquement à l’obligation de sécurité matérialisé par l’absence d’organisation de visites périodiques ou de reprise de la salariée enceinte et épileptique auprès de la médecine du travail suffisent à justifier la prise d’acte de rupture du contrat aux torts de l’employeur par celle-ci et ce même si elle était en arrêt de travail depuis un an au moment de son courrier de prise d’acte.

Même si le jugement n’en parle pas expressément, en présence de manquements graves persistants jusqu’à la date de l’arrêt de travail et d’une absence de volonté de régulariser la situation pour l’employeur, la prise d’acte du salarié peut donc être justifiée même en présence de manquements relativement « anciens ».

Nous obtenons la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse devant la Cour d’appel de Toulouse.

#accorddeperformancecollective

Employeurs, salariés, accord de performance collective (APC) et licenciement : quels risques?

Nous sommes consultés il y a plusieurs mois par un salarié cadre ayant refusé l’application d’un accord de performance collective signé au niveau de l’entreprise et lui imposant une mobilité nationale sur un poste par ailleurs non garanti comme similaire.

Nous expliquons au salarié profane en la matière et surpris par la rapidité du process que son refus même d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail (lieu de travail) sans son accord, peut sur le principe constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en présence d’un APC.

Néanmoins, nous constatons un délai bien supérieur à 2 mois (article 2254-2 le prévoyant suite à une QPC sur les anciens Accords de Préservation ou de Développement de l’Emploi) entre son refus constituant une cause réelle et sérieuse objective ( » motif sui generis ») et exclusivement évoqué dans le courrier de licenciement par l’employeur et sa convocation à entretien préalable.

Pour la première fois à notre connaissance du fait du dispositif récent qu’est l’APC, nous obtenons la requalification du licenciement comme sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil de prud’hommes qui se prononce donc sur la sanction applicable en la matière.

Dans tous les cas, chaque situation est unique et l’assistance d’un avocat expert en droit du travail à Toulouse est fortement conseillée afin de faire valoir vos droits..

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